Ingen fælles plan for lukningsramt personale

24-01-2014

Et forsøg på at skabe bred tilslutning til en model for genplacering af kirkefunktionærer i nedlagte sogne er kuldsejlet.

Af Filip Graugaard Esmarch

Situationen for funktionærer ved kirker, der indstilles til lukning, blev sidste år drøftet i Ministeriet for Ligestilling og Kirke med deltagelse af Landforeningen af Menighedsråd samt repræsentanter for de faglige organisationer.

Ønsket var at nå til enighed om en model, som kan sikre en god dialog på tværs af sognegrænser – og dermed skabe rammer for, at ”lukningsramte” medarbejdere kan komme i betragtning til andre stillinger i folkekirken. Det lykkedes ikke.

Efter to møder i maj og august var konklusionen, at parterne stod for langt fra hinanden i deres syn på den dialog-model, som på forhånd var skitseret af ministeriet. Her var der lagt op til, at man i forbindelse med en kirkelukning vil kunne afsøge mulighederne for genplacering af medarbejderne i andre sogne – og at den opgave placeres hos provsten eller om nødvendigt i stiftet.

Landsforeningen kunne imidlertid ikke tilslutte sig en model, der ”ikke i tilstrækkelig grad respekterer menighedsrådenes autonomi som selvstændige forvaltningsmyndigheder”, som der står i referatet fra mødet i august.

GRÅSPURVE OG KANONER
Lone Wellner Jensen, formand for Landsforeningens (LfM's) personaleudvalg, siger dog nu til PO-bladet, at LfM godt vil være med til at finde en model, som kan løse situationen for kirkefunktionærer, der umiddelbart ser ud til at blive tilovers. Og det kan fint være med provsten som tovholder.

”Det kan vi sagtens se logikken i, og vi vil selvfølgelig gerne samarbejde om en løsning. Men den model, ministeriet har skitseret, er alt for administrativt tung,” pointerer hun.

Det tunge ved modellen er, efter LfM's vurdering, at også menighedsråd, der ikke skal nedlægges, skal kunne pålægges at indgå i en dialog med provsten og andre menighedsråd.

”Når man lægger op til, at samtlige menighedsråd i provstiet skal have samtaler med alle deres medarbejdere, så giver det for os at se ingen mening. Man kunne sagtens have fundet en meningsfuld model, hvor man forholder sig til de aktuelle problemer. Men det her er at skyde gråspurve med kanoner,” mener Lone Wellner Jensen.

JOBBANK I PROVSTIET
Steffen Brunés, chef for ministeriets kirkepersonaleafdeling, var formand for den arbejdsgruppe, der måtte indstille sit arbejde uden resultat. Han oplyser, at mekanismen bag dialogmodellen er, at provstiet skal have lov til at involvere de forskellige menighedsråd i et forsøg på at genplacere personalet.

”Men modellen handler ikke om, at hver eneste medarbejder ved kirker, der ikke skal lukke, nødvendigvis skal indkaldes til en samtale,” understreger han.

Den grundlæggende idé er at lave en form for jobbank i provstiet. På den måde vil en ledig stilling i et andet sogn – eller eventuelt i et naboprovsti – lettere kunne besættes af en lukningsramt medarbejder.

”På vores møde meldte Landsforeningen ud, at man ikke kan inddrage andre end de menighedsråd, som direkte er ramt af lukning. Men dermed bliver det jo meningsløst at forsøge at lave en lidt større ressourcepulje af medarbejdere,” konstaterer Steffen Brunés.

Se hele artiklen i PO-bladet fra februar 2014

Uddrag fra det forkastede forslag
  • Provsten skal i samarbejde med menighedsrådene i provstiet kortlægge personalesituationen
  • Der må tages en samtale med hver enkelt medarbejder i provstiet om dennes fremtidige jobønsker. Hvor det er mest hensigtsmæssigt, kan der tages en samlet snak med alle ansatte i et sogn
  • Det kan variere fra sogn til sogn, om det er mest hensigtsmæssigt, at provsten eller menighedsrådet/kontaktpersonen tager samtalerne med medarbejderne
  • Kirkefunktionærer ved kirker, der lukkes, kan med udgangspunkt i samtalen udarbejde en kompetenceprofil og en motivationsskrivelse, som kan bruges i det videre koordineringsarbejde
  • Provsten kan på baggrund heraf stå for at koordinere dialogen mellem de menighedsråd, som forventer ledige stillinger, med de for stillingen relevante kirkefunktionærer. Således kan disse på et tidligt tidspunkt komme i betragtning til stillingerne.
  • Provsten kan herefter udarbejde en oversigt over de kirkefunktionærer, som ikke har fået anden ansættelse, og sende denne samt kompetenceprofiler og motivationsskrivelser til stiftet
  • Stiftet kan sikre en tilsvarende dialog på tværs af provstigrænser.
Kilde: Notat fra Ministerium for Ligestilling og Kirke: ”Forslag til model for koordinering af personale i provsti og stift”.