Geografisk fleksibilitet

INDHOLD
1. Baggrund og hjemmel
2. Hvad er geografisk fleksibilitet?
3. Hvad omfatter geografisk fleksibitlitet?
4. Hvordan gennemføres geografisk fleksibilitet?
5. Hvad siger arbejdsmiljøloven?
6. Hvad siger ferieloven?
7. Hvad siger overenskomsten?
8. Organistforeningens holdning til geografisk fleksibilitet

1. Baggrund og hjemmel for geografisk fleksibilitet

Ved organistoverenskomstens ikrafttræden den 1.9.2009 blev der åbnet mulighed for, at organisterne kunne gøre tjeneste ved flere ansættelsesmyndigheder.


§8, Stk.3: Organisten er desuden forpligtet til at gøre tjeneste ved andre ansættelsesmyndigheder, som er oplyst ved ansættelsen.

Denne forpligtelse er i daglig tale blevet til forpligtelsen til geografisk fleksibilitet.

Organistforeningen (FPO) tiltrådte forpligtelsen til at gøre tjeneste ved flere ansættelsesmyndigheder, fordi den kan forbedre mulighederne for at
  • skabe større stillinger ved sammenlægning (omend der fortsat skal være mulighed for deltids-organiststillinger i folkekirken).
  • etablere et bredere fagligt miljø og en højere grad af samarbejde mellem fagfællerne og mellem kirkefunktionærne i det hele taget.
  • reducere menighedsrådenes vikarudgifter i tider med stadig nedgang i skattegrundlaget for folkekirken.


2. Hvad er geografisk fleksibilitet?

Geografisk fleksibilitet er ikke gensidig vikardækning. Hvis der, før overenskomsten trådte i kraft, var ansat flere organister i en kirke, var der en forventning om, at organisterne dækkede hinandens tjenester ved ferie, friweekender, fridage, sygdom m.v. Der var i ansættelsesbeviset ofte skrevet, at der var gensidig vikardækning. Flere steder lavede man aftaler mellem to eller flere menighedsråd om, at deres organister som en del af jobbet skulle vikariere for hinanden. Der blev i stillingsoptællingerne afsat et anslået antal timer til denne vikardækning. Denne gensidige vikardækning findes fortsat mange steder.

Hvis man derimod er omfattet af geografisk fleksibilitet, er man forpligtet til at arbejde på et antal forskellige tjenestesteder, der er oplistet i ansættelsesbeviset. Antallet af tjenestesteder kan variere fra relativt få til alle kirker i et provsti. Hvilke tjenester, man forpligtes til påtage sig, og hvilke kirker, de foregår i, fremgår af den obligatoriske tjenesteplan, som menighedsrådet skal udarbejde til organisten senest en måned i forvejen. Om baggrunden for at nogle af tjenesterne foregår i andre kirker skyldes ferie, fridage eller sygdom, er uden betydning. Der er ikke tale om, at man vikarierer, men at egne tjenester er fordelt på flere kirker.

Visse af forpligtelserne ved geografisk fleksibilitet består i rådighedstjeneste i andre kirker. Det vil sige, at man står til rådighed for visse tjenester, hvis de falder inden for tidspunkter, der på forhånd er fastlagt.

Geografisk fleksibilitet betyder altså, at man har fået flere tjenestesteder, og at den samlede mængde af tjenester inden for et givet geografisk område fordeles mellem flere organister samt at der sker en koordineret planlægning af afviklingen af tjenesterne.

(Til top)


3. Hvad omfatter geografisk fleksibilitet?

For mange menighedsråd er der ikke forskel på hvilket fravær, der skal dækkes af den geografiske fleksibilitet. Hvis deres organist ikke er til rådighed til en tjeneste, skal der findes en substitut. Men det er bestemt ikke ligegyldigt, hvad begrundelsen er for fraværet. Eller sagt med andre ord: nogle tjenester skal dækkes uden tidsmæssig eller lønmæssig kompensation, mens andre efter Organistforeningens opfattelse forudsætter, at der tilføres ressourcer til den eller de organister, der skal dække tjenesterne.

Dette kan bl.a. ske ved , at en deltidsansat går op i tid, hvis det er muligt under hensyntagen til evt. andet arbejde, eller det kan ske ved bortfald af andre planlagte tjenester eller opgaver (koncerter, konfirmandlejr, babysalmesag m.m.). Det skal stærkt anbefales, at Organistforeningens tillidsrepræsentanter inddrages i disse overvejelser, idet Organistforeningen under alle omstændigheder normalt vil kræve forhandling om dette på vores medlemmers vegne.

Flydende fridage og friweekender
De flydende fridage og dermed friweekenderne stammer fra en omlægning af arbejdstiden fra en 6-dages arbejdsuge til en 5-dages. En 37 timers arbejdsuge skal nu afvikles på 5 dage i stedet for på 6 dage – men det er stadig en 37 timers arbejdsuge i gennemsnit for en fuldtidsansat. Med en 5-dages arbejdsuge får man hvert kvartal 13 færre arbejdsdage i forhold til en 6-dages uge. Dette stiller krav til samarbejde og bedre planlægning fra menighedsrådenes og præsternes side, således at man undgår at lægge tjenester, hvor der ikke er ansatte på arbejde.

Som bekendt er den ene af de to ugentlige fridage fastlagt og kan kun i særlige tilfælde flyttes. Hvilken ugedag, der er den faste fridag, skal fremgå af ansættelsesbeviset. Den anden ugentlige fridag kan med en måneds varsel placeres på ugens øvrige dage og kan principielt skifte fra uge til uge. Menighedsrådene vil selvsagt søge at placere den ugentlige ”flydende” fridag på dage, hvor der ikke er planlagt tjenester. Dette kan imidlertid ikke altid lade sig gøre, især ikke i de uger, hvor to flydende fridage afvikles som friweekend. Der vil derfor være behov for at få en anden organist til at dække disse tjenester.

Hvis der i to kirker fx er en højmesse hver søndag året rundt og organisterne har 8 friweekends hver, kan de to organister dække hinandens friweekender – forudsat at præsterne og menighedsrådene sørger for at planlægge højmesserne til tidspunkter, som gør det muligt for én organist at tage begge tjenester. Hvis derimod den ene organist altid har to tjenester hver søndag og den anden kun har én og de to skal dække hinandens friweekender (vi forudsætter af det tidsmæssigt passer, så det kan lade sig gøre), så vil der være en skæv belastning af organisterne. Dette skal der så kompenseres for.

Ferie
Ansatte på det danske arbejdsmarked har ferie med løn. Det vil sige, at når man opererer med, at organisterne skal dække hinandens ferier, så er der her tale om, at der tilføres den enkelte organist ekstra opgaver, som der bør betales for.

I enkelte situationer kan der dog være tale om, at opgavemængden er reduceret, siden stillingen er optalt, og at der derfor er plads i stillingen til feriedækning.

Organistforeningen vil derimod se meget kritisk på, hvis et menighedsråd søger at pålægge organisten flere opgaver med henvisning til at organisten bare kan bruge mindre tid til forberedelse.

Sygdom
Dækning af tjenester for en sygemeldt organist inden for rammerne af geografisk fleksibilitet vil altid medføre ekstra arbejde, som der bør kompenseres for.

Der er dog flere muligheder. Det kan aftales at en deltidsansat går op i tid, hvis det er muligt under hensyntagen til evt. andet arbejde. Tjenesterne kan fordeles mellem flere andre organister efter overenskomstens bestemmelser om plustid, forudsat at der indgås en aftale med Organistforeningen. Eller man kan ansætte en ekstern vikar.

Akut sygdom, barns 1. og 2. sygedag

En central bestemmelse i overenskomsten er, at organisten skal kende sine arbejdsopgaver med mindst en måneds varsel. Dette betyder som hovedregel, at man ikke kan pålægge organisten tjenester på grund af en anden organists akutte sygemelding eller fraværsmelding på grund af barns sygedag. Heller ikke inden for rammerne af geografisk fleksibilitet.

Der findes dog særlige bestemmelser for rådighed ved akut sygdom, som gennemgås i afsnit 7.

(Til top)


4. Hvordan gennemføres geografisk fleksibilitet?

Procedure
Erfaringerne viser, at provstierne spiller en meget aktiv rolle for at få menighedsrådene til at indgå i et samarbejde på tværs af sognene. Hvad enten det er provstiudvalget eller de enkelte menighedsråd, der er initiativtagere til at anvende overenskomstens muligheder for geografisk fleksibilitet, er det vigtigt at være opmærksom på, at de enkelte medvirkende menighedsråd lever fuldt ud op til deres ansvar som arbejdsgivere og de forpligtelser, der følger heraf.

Mange provstier har ansat provstikonsulenter eller får anden form for juridisk og administrativ bistand. Dette har mange steder vist sig at være en fordel i forbindelse med implementeringen af geografisk fleksibilitet. Både fordi provsten er præsternes arbejdsgiver. og man derfor ad denne vej kunne sikre sig præsternes aktive medvirken. Og også fordi der er adskillige juridiske og aftalemæssige implikationer forbundet med implementeringen af geografisk fleksibilitet, implikationer som man ikke nødvendigvis kan forudsætte, at de enkelte menighedsråd har ressourcer til at sætte sig ind i.

Hvis det er provstiet, der er hovedkraften i gennemførslen af den geografiske fleksibilitet, er det afgørende vigtigt, at såvel menighedsrådene som medarbejderne fra starten er aktive medspillere og dermed føler ejerskab til ordningen. I modsat fald lægger man kimen til mange fremtidige konflikter. når et ansvar for evt. manglende overholdelse af regler, bestemmelser og aftaler skal placeres.

Organistfaget er karakteriseret ved at have rigtig mange deltidsstillinger. Dette betyder, at de enkelte organisters økonomiske og arbejdsmæssige vilkår er vidt forskellige. og at langt hovedparten af de deltidsansatte organister er afhængige af andre indtægtsmuligheder inden for eller uden for folkekirken. Det betyder også, at der kan ligge væsentlig flere begrænsninger på en deltidsansats muligheder for fleksibilitet, end der gør på en fuldtidsansat organist. Det omvendte kan naturligvis også forekomme.

Konsekvenserne ved indførelsen af geografisk fleksibilitet vil være yderst forskellige fra organist til organist. Det er derfor helt afgørende, at der fra starten er en tæt dialog mellem menighedsrådet og den enkelte involverede organist. Kravene til organisterne om fleksibilitet modsvares af tilsvarende krav til menighedsrådene om moderne lederskab, hensyntagen og sund fornuft. I yderste konsekvens kan man stå i en situation hvor et menighedsråd mister en velfungerende og kvalificeret organist for at spare nogle få tusinde kroner på en vikarkonto.

Medarbejdermøder
Uanset om det er provstiet, menighedsrådet eller medarbejderne, der tager initiativ til at drøfte, om der skal indføres geografisk fleksibilitet, er det en god idé, at man fra starten præsenterer alle de berørte parter for overvejelserne.

Overenskomstens krav til planlægning m.v. skal overholdes af såvel menighedsrådet som af medarbejderne. Visse af disse krav kan forekomme rigide, især hvis man i en mindre deltidsstilling har sin hovedbeskæftigelse andre steder. Men én ting er, at man i et mindre sogn taler sig til rette om tingene og måske glemmer at skele til overenskomsten (hvilket formentlig først bliver opdaget, hvis der opstår konflikter, men hvor det til gengæld så også kan blive dyrt for menighedsrådet). Noget andet er, at man selvsagt ikke i et større samarbejde, der måske omfatter alle provstiets sogne, kan have forskellige spilleregler. Organistforeningen er yderst opmærksom på, om menighedsrådene ved indførslen og administrationen af geografisk fleksibilitet overholder gældende regler og aftaler. Og Organistforeningen er lige så opmærksomme på, at medarbejderne overholder overenskomsten.

Menighedsrådets generelle drøftelser om geografisk fleksibilitet er ikke et personfølsomt emne. Medarbejderrepræsentanten i menighedsrådet bør derfor deltage fuldt ud i drøftelserne.

Høring og varsling af medarbejderne
Ved væsentlige vilkårsændringer i ansættelsesforholdet har en medarbejder krav på et varsel, men arbejdsgiveren er også forpligtet til skriftligt at informere medarbejderen om de påtænkte ændringer. Det vil normalt foregå ved, at der sendes en såkaldt sindetskrivelse eller partshøring, hvor de påtænkte ændringer samt begrundelsen herfor beskrives. Desuden vil muligheden for at afgive et høringssvar fremgå.

Inden en offentlig myndighed træffer en afgørelse, der omhandler en borger, har myndigheden pligt til at høre borgerens synspunkt vedrørende sagen. Dette gælder også for medarbejdere i det offentlige. Sindetskrivelse eller partshøring er betegnelsen for det brev, som en arbejdsgiver sender som led i høringen af medarbejderen vedrørende en påtænkt ændring i ansættelsesforholdet. Og gennemførsel af geografisk fleksibilitet vil medføre væsentlige vilkårsændringer i ansættelsesforholdet. I øvrigt stilles der i arbejdsmiljøloven krav om, at hvis en arbejdsgiver planlægger at gennemføre væsentlige ændringer af fx arbejdets organisering, skal medarbejderne høres og inddrages.

I høringsskrivelsen skal alle ændringer, der påtænkes iværksat samt begrundelsen for og konsekvenserne af ændringerne beskrives. Man vil få flere tjenestesteder, man vil få flere tjenester, man vil blive begrænset i sine valgmuligheder for at placere ferier, fridage, friweekender, da der nu skal koordineres med andre, man vil få længere transportafstand til tjenestestedet, transport mellem flere tjenestesteder og meget andet.

Det skal ligeledes af høringsskrivelsen fremgå, hvilke typer fravær, der er omfattet af den geografiske fleksibilitet, fx feriedækning, fridagsdækning, sygdomsdækning m.v.

Høringsskrivelsen skal endvidere indeholde oplysninger om, hvornår ændringerne påtænkes iværksat. Med mindre andet aftales, kan fristen for iværksættelse af sådanne væsentlige ændringer af ansættelsesvilkårene ikke være kortere end det opsigelsesvarsel, man som ansat i folkekirken har.

Endelig bør høringsskrivelsen indeholde en frist, der er tilstrækkelig lang til, at den enkelte medarbejder har en reel mulighed for at konsultere sin tillidsrepræsentant, indenmedarbejderen svarer – ogdet skal stærkt anbefales, at medarbejderen benytter sig af denne mulighed.

Særligt om deltidsansatte
Som udgangspunkt vil geografisk fleksibilitet kun omfatte de tidspunkter, som ligger inden for den rammetid, der blev aftalt ved ansættelsen. (Rammetiden er de dage og de tidspunkter, inden for hvilke menighedsrådet kan planlægge med tjenester og rådighedstid. Denne rammetid er typisk mindre end en normal arbejdsuge, da den deltidsansatte organist skal have mulighed for at have andet arbejde for samlet at kunne tjene en fuld løn.)

Hvis indførslen af geografisk fleksibilitet har som konsekvens, at en deltidsansat skal arbejde eller stå til rådighed uden for den hidtidige rammetid, kan dette kun ske efter aftale med organisten, ligesom rammetiden kun kan ændres efter særskilt høring og varsel. Såfremt der ikke kan opnås enighed med organisten om ændring af rammetiden, må organisten i givet fald betragte sig som opsagt.

Planlægning og gennemførsel
Efter at de formelle beslutninger er truffet – forhåbentlig på baggrund af behørig hensyntagen til de ansattes høringssvar – skal alle de involverede ansatte have revideret deres ansættelsesbeviser. Det skal klart fremgå af ansættelsesbeviserne, hvilke tjenestesteder man fremover er forpligtet til at betjene. Man vil her typisk organisere medarbejderne i geografiske grupper. Der vil normalt i en sådan gruppe være både fuldtids- og deltidsansatte organister.

Der skal tages konkret stilling til hvilke tjenester, der skal dækkes. Og så bør der laves en optælling/vurdering af det samlede antal forventede tjenester, som den enkelte organist forventes at få tilført som ”nye” tjenester. (Der skal som ovenfor nævnt skelnes mellem ferie og sygdom og mellem fridage og friweekender). Det er i forbindelse med denne optælling, at man kan vurdere, om de ekstra tjenester giver behov for at ændre på ansættelseskvoter eller fjerne andre opgaver.

Organistforeningen skal stærkt anbefale, at denne konkrete vurdering finder sted, inden høringsskrivelserne sendes til medarbejderne, idet man næppe kan hævde, at høringen sker på et oplyst grundlag, såfremt organisten ikke har kendskab til det arbejdsmæssige omfang af de planlægte ændringer.

Såfremt disse oplysninger ikke fremgår af høringsskrivelsen, anbefaler Organistforeningen, at organisterne i høringssvaret stiller specifikke spørgsmål hertil.

Hvad betyder geografisk fleksibilitet for den enkelte organist?
Indførsel af geografisk fleksibilitet medfører generelt, at der stilles flere krav til organisterne. De får flere tjenester, der bliver mere individuel og kollektiv planlægning, der vil være flere møder, man skal forholde sig til flere kolleger hvilket stiller øgede krav i forhold til den organist, der ”kun” skal passe sin egen kirke. Der vil blive tale om ekstra forberedelsestid, da der skal betjenes flere orgler og hvor man ikke nødvendigvis kan genbruge præ- og postludier, salmeforspil m.v. Transporttiden mellem hjem og arbejde vil alt andet lige også forøges, ligesom der vil være transporttid mellem tjenestestederne. Endelig må det forventes, at der vil være forøgede bindinger i ferie- og fridagsplanlægningen, når der bliver flere hensyn, der skal tages.

Organistforeningen kan derfor på vegne af de organister, der indgår i geografisk fleksibilitet, anmode om forhandling med de respektive menighedsråd med henblik på indgåelse af aftale om et funktionstillæg som vederlag for disse forøgede krav.

Hvem har ansvaret for den løbende planlægning?
Det bør fra starten fastlægges, hvem der står for den samlede planlægning af samarbejdet i den geografiske gruppe. Menighedsrådet kan naturligvis vælge selv at varetage denne opgave. Men det vil formentlig være en fordel for alle, at der blandt organisterne udpeges en person til denne opgave.

Da det imidlertid ikke er en funktion, der falder ind under normalt organistarbejde, bør der aftales et særligt funktionsvederlag for varetagelsen af sådanne opgaver.

Kørsel mellem flere tjenestesteder
Der er næppe mange organister, der er ansat med den forudsætning, at de skal stille bil til rådighed. Hvis antallet af tjenestesteder udvides op til et helt provsti, vil dette i praksis forudsætte, at organisten selv skaffer sig transportmulighed. Det vil imidlertid nok være de færreste steder, at der er kollektive transportmuligheder, der i praksis kan anvendes. Transporttid mellem tjenestesteder er som bekendt arbejdstid.

Såfremt der er en organist, der ikke har bil eller ikke har mulighed for at anskaffe sig bil (fx ikke har kørekort), er menighedsrådet forpligtet til at sørge for den fornødne transport. Såfremt menighedsrådet ønsker at organisten skal stille egen bil til rådighed (når det er muligt), bør der i henhold til tjenesterejseaftalen udstedes en ”kørselsbemyndigelse” til organisten, og der bør udbetales den høje kørselstakst.

Særligt om tjenestemænd
Tjenestemændene er ikke omfattet af Organistoverenskomsten. Tjenestemændenes arbejdsvilkår er bl.a. reguleret i tjenestemandsloven.

§ 41. En tjenestemand i folkekirken har pligt til i stedet for eller i forbindelse med tjeneste i sin egen stilling at gøre midlertidig tjeneste i en stilling, der er sideordnet med eller højere end hans egen.

§ 42.
 En tjenestemand i folkekirken har pligt til at underkaste sig sådanne forandringer i hans tjenesteforretningers og ansættelsesområdes omfang og beskaffenhed, der ikke ændrer tjenestens karakter, og som ikke medfører, at stillingen ikke længere kan anses for passende for ham.

§ 41 taler om midlertidige tjenester, hvor man forpligtes til at gøre tjeneste, fx i forbindelse med sygdom m.v. Der er i bestemmelsen ingen krav om særlige varsler.

Forandringer efter § 42 er som udgangspunkt en permanent ordning, som medfører ændringer i ansættelsesvilkårene. Sådanne ændringer skal tjenestemanden efter § 42 acceptere, forudsat at stillingen fortsat kan anses for passende. (Hvad er passende? Kan en DOKS-organist sættes til på permanent basis at betjene meget små orgler. Kan en PO’er? Dette spørgsmål kan næppe besvares entydigt, og en endelig afklaring heraf vil nok bero på en afgørelse i en fremtidig konkret sag.)

Tjenestemanden skal høres om ændringer efter § 42 i medfør af Ansættelsesloven § 23, stk. 2.

Selvom tjenestemændene ikke er omfattet af bestemmelserne i organistoverenskomsten, har de på samme måde som overenskomstansatte krav på en 5-dages arbejdsuge og krav på en måneds varsel for fastlæggelsen af flydende fridage og friweekender. (Cirkulæreskrivelse om fridagsregler for tjenestmænd ved folkekirkens kirker og kirkegårde m.fl. (17-02-2010).

I øvrigt anbefales det, at man lader tjenestemændene følge de samme planlægningsrammer, som gælder for de overenskomstansatte i forbindelse med den geografiske fleksibilitet

(Til top)


5. Hvad siger arbejdsmiljøloven?

Arbejdspladsvurderingen (APV)
Gennemførsel af geografisk fleksibilitet indebærer, at menighedsrådene i forhold til arbejdsmiljøloven står overfor nye udfordringer i deres rolle som arbejdsgivere. I Bekendtgørelse om arbejdets udførelse (Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni 2004 med senere ændringer) står der bl.a.:

§ 10. Ved udførelsen af arbejdet skal det sikres:
1. At udformning af arbejdspladser, inventar, tekniske hjælpemidler samt valg af arbejds- og produktionsmetoder så vidt muligt passer til de personer, der skal benytte disse.
2. At egnede og effektive hjælpemidler, såsom løfteanordninger og transportmidler m.v., er tilgængelige i det omfang, det er nødvendigt, for at arbejdet kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

Det enkelte menighedsråd vil efter indførelse af geografisk fleksibilitet få det arbejdsmiljømæssige ansvar for en række medarbejdere, som er ansat hos andre arbejdsgivere. I forbindelse med indretningen af arbejdspladsen skal der tages højde herfor.

Arbejdspladsvurderingen skal ajourføres, således at det sikres, at arbejdspladsen er indrettet til de relevante personer. Bemærk særligt bestemmelsen om at hvis en medarbejder bliver gravid, skal der laves en særskilt arbejdspladsvurdering.

§ 8. Ved arbejdets udførelse skal der tages hensyn til den ansattes alder, indsigt, arbejdsevne og øvrige forudsætninger.
Stk. 2. Særlige følsomme risikogrupper, herunder gravide og ammende ansatte, skal beskyttes mod farer, som for dem er særlig alvorlige.
Stk. 3. Når arbejdsgiveren er underrettet om eller på anden måde bliver bekendt med, at en ansat er gravid eller ammer, skal arbejdsgiveren sørge for, at der i vurderingen af sikkerhed og sundhed under arbejdet indgår en vurdering af, om den ansatte er udsat for påvirkninger, der kan indebære en fare for graviditeten eller amningen…

§ 20. Arbejdsgiveren skal sikre sig, at ansatte fra en fremmed virksomhed, der udfører arbejde på virksomheden, får passende instruktion om de sikkerheds- og sundhedsforhold på virksomheden, der har betydning for deres arbejde.

Flere arbejdsgivere på samme arbejdsplads
I bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed (Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010) stilles der særlige krav, hvis der er flere arbejdsgivere, der lader udføre arbejde på samme arbejdsplads. Normalt er der to arbejdsgivere på alle kirkelige arbejdspladser, nemlig provsten som arbejdsgiver for præsterne og menighedsrådet som arbejdsgiver for kirkefunktionærerne. Men ved geografisk fleksibilitet vil der på den enkelte arbejdsplads komme medarbejdere fra mange forskellige arbejdsgivere.

Geografisk fleksibilitet, hvor kirkefunktionærerne får flere forskellige tjenestesteder, ændrer ikke ved arbejdsgiverforholdet. Det er fortsat den arbejdsgiver, der har ansat den enkelte kirkefunktionær, der har arbejdsgiveransvaret – også i forhold til arbejdsmiljøloven. Men menighedsrådet låner nu sine medarbejdere ud til flere forskellige andre arbejdsgivere. Dette betyder, at forpligtelsen til samarbejde mellem flere arbejdsgivere på samme arbejdsplads udvides til at omfatte flere arbejdsgivere, nemlig til de arbejdsgivere, som lader deres medarbejdere udføre arbejde på det enkelte menighedsråds arbejdsplads.

§ 32. Flere arbejdsgivere, der lader arbejde udføre på samme arbejdssted, og alle, der er beskæftiget på arbejdsstedet, skal samarbejde om at skabe sikre og sunde arbejdsforhold for alle beskæftigede. 
Stk. 2. Med henblik på at samordne deres foranstaltninger til varetagelse af sikkerhed og sundhed skal arbejdsgiverne oplyse hinanden om risici forbundet med den enkelte arbejdsgivers arbejdsopgaver på arbejdsstedet. Den enkelte arbejdsgiver skal videregive de modtagne oplysninger til sine ansatte, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

§ 33. De, der arbejder på et arbejdssted, hvor flere arbejdsgivere lader arbejde udføre, skal foruden de regler, der gælder for det arbejde, de skal udføre, tillige rette sig efter de regler, der gælder for virksomhedernes samarbejde, jf. § 32, stk. 1…
Stk. 2. De, der arbejder på en fremmed virksomheds område, skal foruden de regler, der gælder for det arbejde, de skal udføre, tillige rette sig efter de regler om sikkerhed og sundhed, der gælder for denne virksomhed.

(Til top)


6. Hvad siger ferieloven?

Organisterne må forventes ved geografisk fleksibilitet at dække hinanden af i forbindelse med afholdelse af ferie og særlige feriedage. Ferieafviklingen skal således planlægges under hensyntagen til de øvrige organister, der indgår i ordningen, ligesom præsternes ferie og tjenesteplaner vil spille en betydelig rolle.

§ 15. Arbejdsgiveren fastsætter efter forhandling med lønmodtageren, hvornår ferien skal holdes. Arbejdsgiveren skal under hensyntagen til virksomhedens drift så vidt muligt imødekomme lønmodtagerens ønske om, hvornår ferien skal holdes, herunder lønmodtagerens ønske om, at hovedferien holdes i lønmodtagerens barns skolesommerferie.
Stk. 2. Arbejdsgiveren skal så tidligt som muligt meddele lønmodtageren, hvornår ferien skal holdes. Arbejdsgiveren skal give meddelelsen senest 3 måneder før hovedferien begynder, og senest 1 måned før ferien begynder for øvrige feriedage, medmindre særlige omstændigheder hindrer dette.

Det mest optimale vil naturligvis være, hvis de involverede præster og organister (og øvrige kirkefunktionærer, der indgår i ordningen) på frivillig basis kan aftale indbyrdes, hvorledes ferieafviklingen skal finde sted. I de situationer, hvor det ikke er muligt at nå til enighed, er menighedsrådet forpligtet til at forhandle med organisten om fastlæggelsen af ferietidspunktet. Det er menighedsrådet, der endeligt fastsætter ferietidspunktet, hvilket skal ske på et sagligt grundlag. En evt. besparelse på nogle få vikartimer vil næppe være en tilstrækkelig saglig grund til ikke at følge medarbejderens ønske til placering af hovedferien.

(Til top)


7. Hvad siger overenskomsten?

Der kan maksimalt planlægges tjenester i op til 30 timer pr. uge for en fuldtidsansat organist (og altså fx 15 timer for en halvtidsansat). Rådighedstjenester til aktiviteter, der ikke kan planlægges (begravelser/bisættelser) i andre kirker, tæller som planlagte tjenester. Det samme gør rådighedstjeneste for akut sygdom. 30-timers grænsen kan godt overskrides, men kun mod ydelse af en godtgørelse.

Dækning ved akut sygdom
Skal man stå til rådighed for akut sygdom, indgår denne forpligtigelse i ens arbejdstid, og organisten skal med mindst 1 måneds varsel kende tidspunkterne og dagene hvor han/hun står til rådighed, hvis en kollega bliver syg.

Menighedsrådet bør være opmærksomt på, at der ifølge overenskomsten højst kan planlægges med rådighed for akut sygdom 2 dage pr. uge, og at de timer, organisten står til rådighed, regnes ind i organistens planlagte tid. De 2 rådighedsdage pr. uge til akut sygdom skal fastlægges med 1 måneds varsel og kan ikke flyttes.

Anvendelsen af rådigheden ved akut sygdom forudsætter således, at
  • sygdommen falder på én af de to dage, hvor en organist en måned i forvejen er skemalagt til rådighed.
  • stillingerne er tilstrækkelig store til, at der er plads til rådigheden inden for den maksimale tidsramme, som den enkelte organist har til planlagte aktiviteter (30 timer i en fuldtidsstilling).
  • de tjenester, der skal dækkes ved akut sygdom, ligger inden for den rådighedstid, der er aftalt for den pågældende dag (Hvis man har rådighedspligt for akut sygdom en tirsdag mellem 8 – 12, kan man ikke pålægges tjeneste kl. 15).
Det skal fremgå af månedsplanen, hvor mange timer pr. dag man skal stå til rådighed, da timerne tæller som planlagte tjenester. Man kan godt stå til rådighed for akut sygdom samtidig med, at der er planlagte tjenester i egen kirke eller rådighed for begravelser. Der skal så blot være klare retningslinier for, hvordan der prioriteres, hvis der er tjenestesammenfald.

Rådighed til tjenester, der ikke kan planlægges

Tjenester, der ikke kan planlægges, er ikke det samme som ikke-planlagte tjenester. Tjenester, der ikke kan planlægges, er begrænset til begravelser/bisættelser. Spil ved prøveprædiken, tjenester, som man har glemt at advisere m.v. er ikke omfattet og kan og må efter overenskomsten ikke pålægges organisten, da der ikke kan gives en måneds varsel.

Rådighed til tjenester i egen kirke, der ikke kan planlægges, kan maksimalt udgøre 20 timer pr. uge for en fuldtidsansat og tilsvarende mindre for en deltidsansat. For den deltidsansatte skal rådighedstiden naturligvis lægges inden for den i ansættelsesbeviset fastlagte rammetid.

Rådighedstiden til tjenester i andre kirker, der ikke kan planlægges, skal på samme måde som ved rådighed for akut sygdom planlægges med en måneds varsel. Der er ingen øverste grænse for, hvor mange timer pr. uge man ønsker, at en organist skal stå til rådighed i andre kirker. Rådighedstiden tæller blot med ved opgørelsen af planlagte tjenester i egen kirke.

(Til top)


8. Organistforeningens holdning til geografisk fleksibilitet

Organistforeningen finder det naturligt, at der etableres et tættere samarbejde på tværs af sognene og gerne på provstiniveau. Organistforeningen finder det positivt, hvis et stadig tættere samarbejde samtidig betyder, at de mindre organiststillinger kan slås sammen til større stillinger.

Det skal dog samtidig understreges, at der efter foreningens opfattelse også fremover bør være mulighed og behov for at have deltids organiststillinger i folkekirken. Både fordi mange organister foretrækker en deltidsstilling, og fordi der formodentlig vil være sogne, hvor det ikke vil være praktisk muligt at etablere samarbejde omkring ansættelse af fuldtidsorganister.

Da alderssammensætningen blandt organister stort set følger den samfundsmæssige alderssammensætning, vil den demografiske udvikling formentlig også på dette område medføre mangel på organister inden for en overskuelig årrække. Dette taler for, at der bør være fokus på at skabe attraktive arbejdspladser, der kan tiltrække den nødvendige arbejdskraft. Menighedsrådene bør derfor i denne proces i lige så høj grad rette opmærksomheden på arbejdsvilkårene og arbejdsglæden hos de involverede medarbejdere som på de økonomiske besparelser, som kan blive et resultat af etableringen af den geografiske fleksibilitet.

Sidst men ikke mindst bør menighedsrådene have fokus på de muligheder et tættere samarbejde i provstiet giver for at styrke det kirkemusikalske bidrag til folkekirkens udvikling.

(Til top)

Artikler